灯具是一个涉及行业最全面，也是最简单的产品，这也导致灯具可以很简单也可以很复杂。简单是因为：都是些小五金组合的产品，没有技术含量，能满足灯具基本特性，安全性能可靠就OK了，产品是没有设计的设计。复杂的是灯具是光、机、电、热学的整合。对于一个LED企业来讲能够觅得这些人才也是企业不容易的事情。特别是LED的特性较传统灯具的优势，如果热学、光学和电子处理不好，这LED不要说发挥其优势，连最基本的照明要求都难达到。

一：人才的招聘

LED照明是近几年兴起的产业。目前80后基本都是企业的主力，所以LED发展重任都落在了80后的肩上，他们奋战在LED第一线和最有经验和经历的一代。但是很多企业在招聘企业管理和核心员工时候过分注重员工的传统照明 行业工作经验和行业经历。却没有分清LED和传统灯具的特性。导致刚入行LED的企业老板花了大价钱去很多知名传统企业挖角。结果是水土不服，积分球，分布式光度计，热设计等很多LED专业术语、工艺流程和仪器甚至都没见过。当然对于产品的测试和品质判定流程也跟传统灯具大大的不一样，导致在很多决策上失误或者不能及时及时确定，更要命的是80后崇尚自由，平等，尊重的企业文化。而老一代的领导至上，大棒权政策在他们身上已经不适用了，老革命遇到新问题，团队缺乏凝聚力企业发展困重重。

二：体系和企业架构问题

有了合适的人员，企业体系和组织架构也至关重要。

前两天去一企业拜访了以前一同事，目前任职某LED照明企业常务副总，总管企业内部除财务和销售外的其余部门，企业员工200余人，在此之前也在国内一最知名传统照明企业担任高管。他不熟LED，所以让我帮其物色一个LED照明行业经验丰富对灯具熟悉的电子工程师或者管理人员（这是老板的意思），他想找个结构工程经历丰富的人员做主导。企业主要做亮化多，贴片和电子驱动也自己有开发，所以老板觉得电子的更适合主导产品方面。由于自己开发的电子产品质量很不稳定，正在讨论和寻求外包服务。其中还谈到生产每天都很忙，而且加班赶货货的现象很多。但其效益整体跟其繁忙的生产并不成正比。一批产品生产后品质报告，生产体系文件也不能完整的提供和存档，督促下面人员提供这些文件，半天难以提供出来，或者就说一直做都没有这些文件，当问到这样的员工还留着干啥。回答说是老员工没办法。这些问题估计是目前99%LED企业都存在的问题，员工素质和企业发展很难匹配，包括很多管理成都很难站在企业发展为重的高度去分析和解决问题，都只是站在各自部门，各自利益去考虑和解决问题，一些知名企业也存在这样的员工，而且这样的员工也很容易被别的不知情的企业挖角委以重任，结果也难以满足其预期。

关于究竟是电子工程师还是结构工程师主导企业更合适，这个个人觉得各有优势。具体要看企业发展方向和具体人员的素质和综合能力，以及企业用人的搭配和协调问题不能一概而论。按照笔者这些年的工作经历和圈子熟悉的行业人士，真正电子主导企业灯具产品的极少，这样精通机电且照明行业经验丰富的人才也是凤毛麟角，所以个人认为在大多数情况下还是结构的主导居多，对于中小企业，以及初创企业需要独当一面的全面人才很关键，同时职业素养德才兼备的人才更是企业发展的动力源，这样的人才也是最难寻觅的。

首先，结构涉及产品制造工程，定制化设计零组件，涉及整个体系，而且资料的输入输出都是具体细化的，书面或电子文件形式明确的、严谨的，只有做到这些产品开发才能延续。电子更多的是原理性的东西，很难像结构那样完整输入输出很明确细化的资料，主要输出是原理图和样品，很多难以用文件明确表达出来，要么太多而不能完整表达，要么太少。所以在流程上不及结构涉及的那么全面，对整个产品包括结构和电子的考虑那么细化，电子先是不受约束的先原理实现功能，再优化适合装配，一简单的电子产品，一个电子工程师基本上就可以搞定，所以电子人员一般不注重流程和体系，以及团队配合也较结构工程少些。工程相反需要加工制造团队合作更广才能顺利设计制作产品。

其次，很多非纯电子产品研发企业结构不容易出问题。电子出问题多，所以老板希望电子去主导，个人认为这相反不利于企业发展，电子可以外包有更专业的供应商协助来解决问题，这个比自己内部花更多精力去培养和招聘人才划算，其次产品营销上结构还是主导了产品在客户的心理的第一印象。电子也只属于产品的一个部分。电子部件不管你用谁家的，只要结构是你自己的，客户都认为产品是你家的。如果你用别人的外壳用自己的驱动，估计没人会认为这是你自家的照明产品。

三：企业文化：

个人比较注重企业文化，在企业中也很注重去引导和培养员工(企业文化跟企业的主导人个性有很大关系，大多数这个人是老板)。文化不是一朝一夕养成的，是企业管理者主导者在潜移默化中的一种行为处事风格。对于初创型企业尤为重要，涉及企业能否发展，或者是否能迅速发展，但是很多初创企业却忽略这点，等企业费了很大劲或者遇上偶然机会上了正轨却发现企业一盘散沙，很难再突破甚至迅速走下坡路。

企业文化需要注重员工关怀，需要"收买"员工的心，让员工乐于付出和得到相应的回报，企业发展能让员工一同收获分享发展带来的果实。理性看待员工的流动，一个好的企业，员工的流动会在行业带来有良好的口碑比广告更有效，反之亦然(所以企业请善待你的员工)对于频繁更换工作的员工要么是抗压差或者能力太差，要么是真有才有追求的，这个需要企业好的老板和人力资源区发现。80后，90后，员工管理更需要的是，尊重、认可、平等、自由。